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鑫鼎|国际|pt平台丨沙皇|国际丨

来源:本站 最后更新:2018-08-09 10:33:43 作者:汉哲管理研究院 浏览:397次

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导言:对于任何一家企业来说,要保持人力资源的长久稳定都是一个难题,尤其是在当今社会,信息交流更加高速便捷,人力资源市场也日益完善,这些都导致了企业人员流动率得不断攀升,这不仅给人力资源管理带来了困难,也成为了企业正常经营和发展中的巨大的威胁。对于企业来说,如何看待人员流动对企业的影响?又应该从哪些方面来考察这一问题?汉哲咨询《人力资源审计》一书中,专门针对人力资源流动性审计进行了相对详细的阐述。

人力资源的流动性,是指人力资源在工作地域和岗位方面的变动,是企业人力资源的流出、流入和在组织内流动所发生的变动,它影响到一个组织人力资源的有效配置。而人力资源流出对企业造成的损失最大,更需要特别关注。从更广泛的意义上说,人力资源在一定范围内的流动,最大限度地实现了人力资源的社会价值和自我价值,优化了社会的资源配置,促进了社会的进步和协调发展。人力资源流动性可以通过人力资源流动率的大小来反映,计算人力资源流动率主要包含三种指标:辞职率、辞退率和新进率。

(一)影响人力资源流动的因素

1、社会环境因素

员工的流入与流出会受到国家经济环境的影响。从一般的社会环境因素来看,影响人力资源流动的主要因素是政治、经济、科学、技术、产业结构变化、文化、教育等。在不同的经济发展时期、不同的地域甚至不同层次的人力资源体系内,员工流动率都会有所不同,其流动的形态也在不断发生变化。

2、企业内部因素

影响人力资源流动的内部因素主要是:企业文化、薪酬激励、发展机会、培训培养,等等。由于企业外部因素不具有可控性,而内部因素相对可控,所以管理者应将重点放在企业内部因素上。除企业文化、薪酬激励、发展机会、培训培养等四项主要因素外,影响人员流动的内部因素还包括绩效考核机制、领导风格,等等,正是它们的综合作用,造成了人力资源的流动。

3、员工个人因素

影响人力资源流动的个人因素主要包括年龄、家庭、人际关系和个人职业发展规划等因素。

(二)人力资源流动的利弊分析

人力资源的流动不可避免,保持一定的人员流动率,可以为企业带来一定的正面效应,为企业注入新鲜血液,带来新的观点和技术,有利于唤起原有人员的竞争意识,正所谓“流水不腐,户枢不蠹”。通过流动,能够使得企业和员工都达到自己的心理预期,双方的磨合和适应过程,这个过程会促进企业和员工双方的进步,从社会学的角度来说,企业和员工都达到了配置的最优化。但对于企业来说,人才的频繁流失,也会影响到企业持续发展的潜力和核心竞争力,甚至可能导致企业走向衰亡。,核心人才的流失可能导致企业关键岗位的空缺,由于核心人才掌握某些专门的技能,一旦他们离职,企业可能无法立刻找到可替代的人选,这一关键岗位的空缺势必影响企业运作的连续性,甚至可能造成严重的损害。

(三)人力资源流动性审计

在人力资源流动性审计中,汉哲咨询根据人力资源流动的性质,细分为辞职率、辞退率和新进率三个指标,这三个指标对企业的影响是不同的。
另外一个问题或许对一个组织来说更为重要,那就是:流动的是哪些员工。正如哈金斯和库尔茨的研究所表明的,如果高绩效的员工没有被留住,那么即使流失率很低结果也会很糟糕,因为这可能会导致组织人力资本结构的恶化,因此,真正重要的是流动的质量,而不仅仅是数量。因此,我们进一步将以上“三率”细分为管理层、关键员工、一般员工和新员工,加以细分研究。以新员工为例,我们用新员工半年流动率作为评价指标,这个指标表征了企业新员工的流动性与招聘质量,如果新员工在六个月内的流动率过高,说明企业的招聘、甄选和培训工作可能存在一定的问题。

对于一个企业来说,人员流动率总体太高肯定不好,但是,如果流动率太低,或者根本没有流动,也未必是好事。因此,在人力资源流动性审计的过程中,很难用一个数字说明组织的最适宜的流动率。因此,汉哲咨询将衡量人力资源流动的指标构成一个指标集,如下表所示:

通过对表中各项指标的测算和评估分析,可以全面反映企业人力资源流动性的高低。同时,上述指标集是一个可动态调整的指标系统,企业在应用过程中可根据自身情况灵活掌握,选择适合自己的指标对本企业人员流动性进行综合评价。

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